職場新人步步高升，是職場年輕人的期盼，如何高升？我認為與三個詞的排序有很大的關系，那就是位置、身份和身份感的排序。三者的排序不同，體現的思維不同，導致的結果當然也不一樣。 

　　很多人贊成把位置排第一，認為只要有了一定的位置，就會有身份，有了身份就會有身份感。這是一種被動思維，也是在非市場經濟下養成的一種慣性思維，依此思想人們更多關注的是權力代表的位置，而忽略了自身身份及身份感的培養和潛力開發。這樣的結果是：年輕人把位置的取得寄希望于給他授位的人，把自己命運的權力主動“上交”。

　　以競爭為手段的市場經濟下三者的排序，卻改變了上面的慣性思維，而是把身份感排在第一位，它是一種主動思維下產生的以目標為導向的行為方式，首先給自己確定身份感，而身份感的得來是需要身份及位置相配襯的，正所謂“不想當元帥的士兵不是好士兵”，想當元帥就是一個好士兵身份感的“提前確立”。

　　比如一個組員，其自己定位的身份感是組長，那這名組員就會站在組長的角度設身處地的去想去做，組長要鉗子的時候他絕對不拿鑷子，團隊需要沖鋒陷陣時他絕對是先鋒。有這樣的組員，組長干得輕松，班組也有成績，這時候他就會把整個班組帶上去了，組長高升需要接班人時他馬上就會頂上，如果組長干得不好，這位組員早晚會是組長的替代者。

　　其實這位組員的成長歷程是這樣的，就是他還沒有到組長位置的時候，整個班組已經把他當成“二組長”了，或者不是組長的“組長”了，團隊是需要這樣一些“核心”人物的。所以，身份感對于新員工非常重要，對自己定位的身份感越高，他的要求就越高，起點也就水漲船高。如果globrand.com這樣的員工一直以積極向上的態度來做事情，他就會慢慢地得到整個團隊對他身份的認同，其位置的確定就是順理成章的事了。組長、科長、處長、部長甚至總經理，他就會邁入一個良性的成長過程。

　　當然這里也有例外情況，比如當積極主動的員工獲得了團隊的認同，卻沒有得到相應的位置，他要做的事情也應是繼續堅持，這也是他擁有的身份感應有的品質之一。一定要知道世上沒有絕對的公平公正存在，同時也要相信世上不可能永遠黑白顛倒。如果干了兩件積極的好事得不到提升，馬上熱情全無，蔫兒了，這種只有三分鐘熱度的身份感是偽身份感，是帶有一定條件和目的的身份感，肯定不可持續。保持一種身份感保持一種積極上進的心，其實是一種做人的平和心態，是一種習慣。習慣做多了，在別人眼里就形成固定的認知，當這種認知變成對其身份的固定認可時，其位置的歸屬那是早晚的事。